Om ditt ärende kommer upp i din högskolas personalansvarsnämnd är det i praktiken redan kört. Nio av tio ärenden som behandlas i nämnden leder till varning, löneavdrag, uppsägning, avskedande eller åtalsanmälan. Det visar ARW:s granskning av alla ärenden vid 16 högskolor i perioden 2012-2017. Anmärkningsvärda brister i rättssäkerheten kastar en skugga över den höga andelen fällande beslut.

En högskola har enligt regelverket rätt att inrätta en Personalansvarsnämnd (PAN). Nämnden beslutar om disciplinåtgärd (varning, löneavdrag, uppsägning eller avsked) och åtalsanmälan. I PAN kan högskolan utkräva ansvar när en lärare eller forskare överträtt regelverket. Samtidigt ger PAN ledningen möjlighet att genom lämplig åtgärd ”disciplinera” obekväma lärare eller kväsa intern kritik.

Att PAN inte missbrukas på detta sätt är centralt för den akademiska friheten. Hur högskolor bestraffar sin akademiska personal för olika reella eller påstådda förseelser regleras därför i internationella överenskommelser. Så här står det i artikel 48 i Unescos rekommendationer för högre utbildning (1997):

No member of the academic community should be subject to discipline, including dismissal, except for just and sufficient cause demonstrable before an independent third-party hearing of peers, and/or before an impartial body such as arbitrators or the courts.

Men fungerar högskolornas personalansvarsnämnder så objektivt som de ska? Är nämnden en instans där en lärare kan förvänta sig en rättssäker och opartisk bedömning?

Vi har hört motsatsen. En lärare har berättat hur han blev hotad med att hans ärende skulle tas upp i PAN om han inte gjorde som högskolan sade. Han valde det senare alternativet. ”I personalansvarsnämnden har du ingen chans”, förklarar läraren.

ARW har som troligen enda organ granskat denna undanskymda men centrala del av högskolornas administrativa maktapparat. För att ta reda på hur PAN fungerar granskade vi alla ärenden som behandlats i nämnden vid 16 högskolor i perioden 2012-2017. Det rör sig om sammanlagt 57 ärenden som vi fick ut genom Registrator. I två av fallen hade den anklagade redan skiljts från tjänsten varför ärendet lades ner innan beslut fattats. I ett tredje fall ajournerades beslutet. Det återstår alltså 54 ärenden.

Det visar sig att nästan alla ärenden som kommer upp i PAN leder till ”fällande dom” i nämnden. Det beslutades i 47 av 54 ärenden om disciplinpåföljd eller åtalsanmälan. Det betyder i klartext att den anklagade i 9 fall av 10 fälls i PAN, dvs. att utfallet är till den anklagades nackdel. Av dessa utfall är disciplinpåföljd det absolut vanligaste. Av de 47 besluten som var till den anklagades nackdel handlade det i 43 fall om disciplinpåföljd (21 varningar, 5 löneavdrag, 5 uppsägningar, 12 avsked) och bara i 8 fall om åtsalsanmälan (i några fall både-och).

Kontentan är att om ditt ärende behandlas i PAN är det i praktiken redan avgjort till din nackdel. Du kan räkna med att det blir någon form av disciplinåtgärd. Den inledningsvis citerade läraren hade alltså rätt.

Men att det finns en hög andel fällande beslut är inte nödvändigtvis ett tecken på rättsligt förfall. Det kan också betyda att beviskraven för att ta upp ett ärende i PAN är ovanligt strikta.

Emellertid fann vi en rad omständigheter som underminerar denna annars så attraktiva tanke.

För det första hittade vi i materialet en hel del egendomliga beslut. Ibland när den anklagade friades var den ursprungliga anklagelser uppenbarligen ogrundad eller t.o.m. bisarr, såsom när en lärare vid Blekinge tekniska högskola anklagades för att ha tagit ”otillbörliga utdrag från sakkunnigutlåtande i samband med ansökan om befordran till professor”. I ett ärende i Örebro fälls den anställde först och får en varning, för att någon månad senare frias för samma påstådda förseelse när hon själv får närvara. Det anges dock inte att ärendet redan behandlats. Vi kan heller inte upptäcka att den ursprungliga varningen upphävts.

Angående fällande avgöranden fann vi exempel där man kan misstänka att grundlagen överträtts. I ett beslut från Kristianstad heter det: ”Det har också framkommit från andra lärosäten att (namn utelämnat) vid t ex nätverksträffar har framställt arbetsgivaren och lärosätet på ett negativt sätt”. Det hela slutar med en varning.

I ett annat uppseendeväckande avgörande, denna gång vid Linnéuniversitetet, gäller saken misstanke om vetenskaplig oredlighet. En intern nämnd har kommit fram till att det var oredlighet. Dock har enligt en facklig reservation Centrala etikprövningsnämnden, som måste sägas ha högre dignitet, nått motsatt slutsats. Trots detta döms forskaren i PAN för oredlighet och får en varning. Enligt reservationen har rektor, som är ordförande i PAN, tidigare deltagit i beslutet i den interna nämnden. Här rubbas på ett påtagligt sätt nämndens objektivitet.

Vidare: även om det är ostridigt att det förekommit mycket omfattande regelbrott är detta ingen garant för att det blir ett ärende som tas upp i PAN. Som vi tidigare rapporterat har internrevisionen vid Göteborgs universitet intygat ett 90-tal fall av rättsvidrig anställning vid lärosätet. Internrevisorn bedömde att en chef borde ställas till svars i PAN. Detta har dock hittills inte hänt, trots påtryckning från UKÄ. Inget av de ärenden i PAN som vi fick ut från GU var nämligen kopplat till denna problematik.

En annan iakttagelse som talar emot nämndernas objektivitet är det faktum att i ca 25 fall, dvs. i 40% av de fällande besluten, var den anklagade inte själv närvarande när beslutet i nämnden fattades. Enbart denna omständighet måste sägas vara till avsevärd nackdel för vederbörande. Den anklagade biträddes inte heller av någon särskild person som uttryckligen förde hans eller hennes talan. I en rad sådana fall rörde det sig om långtgående beslut om uppsägning eller avskedande. I ca 10 av dessa beslut hade den anklagade lämnat in ett skriftligt yttrande till nämnden. I något fall hade den anklagade själv avböjt att medverka utan att biträde utsetts.

Ytterligare en brist som vi upptäckte gäller diarieföringen. I ett dussin ärenden saknades diarienummer. I flera andra ärenden har diarienumret senare lagts till i handskrift. I ett 20-tal fall saknades besvärshänvisning, dvs. uppgift om att man kan överklaga och hur detta går till.

Slutligen saknades det i 21 fall (knappt 40%) en konkret beslutsmotivering. Beslutsmotiveringen gör att en utomstående kan förvissa sig om att det gått rätt till och att nämnden t.ex. inte missbrukats för att bestraffa interna kritiker. Det kan i det senare fallet röra sig om olagliga repressalier, dvs. brott mot grundlagens yttrandefrihet. En beslutsmotivering är inte minst central för att den anklagade ska kunna överklaga beslutet. Utan motivering finns det ingen uppgift som den anklagade kan ifrågasätta.

Vissa högskolor är notoriskt knapphändiga när det gäller att förklara varför åtgärd vidtagits. Linnéuniversitets protokoll utgörs väsentligen av ett formulär med en schablonmässig motivering som alltid är densamma (”NN har brutit mot de regler som finns på arbetsplatsen” osv.). Sedan kan man fylla i den anställdes namn och vilken åtgärd man beslutat vidta på de streckade linjerna. Tankarna går till begreppet ”summarisk rättegång”.

Den höga andelen fällande beslut i frågor som ofta verkar vara av bedömningskaraktär är i sig uppseendeväckande. De avsevärda bristerna i rättssäkerhet kastar en ytterligare skugga över statistiken. I ett kommande inlägg planerar vi ta upp de systemfel som ligger bakom den rättsosäkra hanteringen i personalansvarsnämnderna samt även uppmärksamma fackföreningarnas roll i sammanhanget.

Du hittar en sammanställning av vår statistik här och en översikt över vad ärendena handlar om här. Datainsamlingen utfördes av Johan Adam Warodell.

EJO/MZ/JAW

♦ Gillade du det du nyss läste? Stöd vår verksamhet! ♦

 

Liknande ärenden

Orolig anställd slår larm: facket utestängt när Uniarts säger upp lärare

Efter UKÄ:s hårda kritik: dags för högskoleministern att avsätta GU:s styrelse