Om kvinnor får förfrågningar att sitta i betygsnämnd, vara opponent och så vidare för att de är kvinnor, och om uppdragen tar tid från forskning och andra mer meriterande arbetsuppgifter, då är detta ett exempel på hur jämställdhetsarbetet sätter krokben för sig självt, skriver Academic Rights Watch jämställdhetskrönikör.

En fråga från en kvinnlig professor i Facebook-gruppen Högskoleläckan väcker min nyfikenhet:

Hur många förfrågningar om uppdrag av typ opponent, betygsnämnd, sakkunniggranskningar av tillsättningar tjänster, utvärderingar forskningscentrum och utbildningar per år skulle ni säga att ni får per år? Och hur många accepterar ni baserat på vilka premisser och vad tycker ni är rimligt? Skulle nämligen vara intressant att se ev. könsskillnader då jag misstänker att jag själv får en del i egenskap av kön då det står inskrivet om jämn könsfördelning på vissa grejor. 

Sju personer svarade (tre män och fyra kvinnor). Resultatet av enkäten som, frågeställaren inkluderad, omfattar åtta personer, tyder på att kvinnorna får fler förfrågningar men, intressant nog, inte tackar ja till fler.

Man ska naturligtvis vara försiktig med vilka slutsatser gällande akademin som helhet man kan dra av detta resultat. Den fråga som Facebook-diskussionen aktualiserar är hur som helst intressant: Om det är så att kvinnor får förfrågningar för att de är kvinnor, och om det är så att uppdragen tar tid från andra mer meriterande arbetsuppgifter; då är detta ett exempel på hur jämställdhetsarbetet sätter krokben för sig självt: strävan efter jämställdhet påverkar jämställhetennegativt (i betydelsen lika utfall). 

Finns det då anledning att misstänka att det är så: att kvinnor tillfrågas för att de är kvinnor? Den inledande frågeställaren menar uppenbarligen det. En av dem som svarar, en kvinnlig professor, skriver: ”Jo, det händer ibland att någon ringer och inte riktigt kommer till skott … och då händer det att jag direkt frågar om han behöver en kvinnlig sakkunnig eller betygsnämndsledamot e.d.” Och en annan kvinnlig professor skriver: ”Det har varit mitt intryck också att jag ibland tillfrågas för att jag är kvinna.” En manlig svarare nämner ”problemet med överbelastade kvinnliga seniorer”.

Erik J. Olsson menar (personlig kommunikation): 

Min erfarenhet är att kvinnor faktiskt får förfrågningar för att de är kvinnor, och att detta leder till att vissa kvinnor tar på sig väldigt många förtroendeuppdrag, särskilt sådana som involverar någon form av mänsklig samvaro. Betygsnämnd är ett bra exempel. Detta till skillnad från inbjudan som föredragshållare eller författare till bokkapitel, där jag hört från insatta källor att kvinnor tenderar att tacka nej i mycket högre utsträckning än män. Det ironiska är ju att de senare uppdragen är mer meriterande än de förra. Bara det faktum att det ställs rättsliga krav på representation av båda könen i betygsnämnder och liknande gör således åtminstone i mansdominerade områden att ett fåtal kvinnor måste åta sig många uppdrag, vilket gör att dessa kvinnor får mindre tid till det som är verkligt meriterande, nämligen forskning och undervisning. 

Olsson ser uppenbarligen en risk för att kvinnor missgynnas i sin karriärutveckling – på grund av arbetet för ökad jämställdhet!

Ämnet tas upp i en debattartikel i Universitetsläraren (2 maj 2022).^[1] Artikeln är skriven av två forskare vid Chalmers tekniska högskola, Hans Malmström, biträdande professor, och Raffaella Negretti, docent; och handlar om svårigheten, för såväl kvinnor som män, att arbeta under rimliga villkor med tanke på alla akademiska uppdrag utanför det egna universitetet som forskare förväntas utföra. Sådana uppdrag ”är vanligen att betrakta som en arbetsuppgift, även om de i arbetsordningar och andra styrdokument sällan formuleras och specificeras med samma tydlighet som andra arbetsuppgifter”. De är också ofta ”obetalt och/eller ’oräknat’ arbete för den enskilda forskaren som utför uppdraget”. Som ett särskilt problem lyfter författarna ”kvinnliga forskare eftersom de tenderar att överutnyttjas för akademiska uppdrag, till exempel i betygsnämnder, bedömningsgrupper och andra kommittésammanhang där det finns önskemål eller regler om könsfördelning”.

Vid Umeå universitet har man försökt undersöka hur det ser ut i praktiken. Projektet heter ”Kompensation av tid för uppdrag”, och resultaten presenteras i rapporten Akademiska bedömningsuppdrag – ännu en jämställdhetsfälla? från 2011.^[2] (Tyvärr har den således några år på nacken men jag känner inte till någon färskare undersökning.)

Idén till detta projekt väcktes i samband med ett mer övergripande jämställdhetsprojekt, ”Att bli hälften vid Umeå universitet”, med det uttalade syftet att öka antalet kvinnliga professorer. ”/F/rågan om möjligheten att kompensera för tid diskuterades som ett sätt att underlätta för kvinnor i den akademiska karriären. Därför var det naturligt att ansöka om medel från Delegationen för jämställdhet i högskolan när möjligheten kom, för att titta närmare på frågan” (s. 2). De som arbetat med projektet är Barbara Giles och Karin Ågren, jämställdhetshandläggare på fakultetsnivå, och Marie Lindkvist, statistiker; samarbetet har skett med bland annat Genusrättsliga seminariet vid juridiska institutionen. ”Vi hade /…/ en förförståelse att kvinnor har fler uppdrag eftersom det ska vara med kvinnor i ’alla sammanhang’ och att det är få kvinnor som får vara med”, skriver man (s. 6). Då många av uppdragen kräver professorskompetens och då antalet kvinnliga professorer ofta är under 40 % (det minimum som krävs för att en fördelning ska anses jämställd), finns det skäl att anta att detta kunde vara fallet.

Enbart kvinnliga forskares arbetsvillkor granskades; en jämförelse med manliga medarbetare saknas således vilket är en brist (varom mer nedan). Så här motiverar man detta urval: ”Vi har uteslutande tittat på kvinnliga doktorers arbetsvillkor och uppdrag. Motivet till detta är väldigt enkelt och grundar sig på att vi har sett det som ett problem som främst drabbar kvinnor i akademin” (s. 6). Man kommer ändå in på könsaspekten men då utifrån huruvida kvinnorna upplevde att de genomför fler bedömningsuppdrag än sina manliga kollegor (s. 13). Intressant nog svarar ungefär lika många ja (25 %) som nej (28 %). Kanske ännu intressantare är följande (s. 14):

På frågan om kvinnorna tyckte att de fick sämre uppdrag än männen svarade däremot 44 % nej och 16 % ja vilket tyder på att kvinnorna som deltog i undersökningen inte känner sig missgynnade i speciellt hög grad gentemot män. 

Av professorerna hade 90 % tackat nej till vissa bedömningsuppdrag och av lektorerna, som har starkare incitament att meritera sig men som troligen också tillfrågas mer sällan, endast drygt 30 % (s. 13). Detta stämmer väl med huruvida man ville bli tillfrågad mer ofta: 46 % av lektorerna svarade ja men endast 5 % av professorerna (s. 18).  Detta talar för att åtminstone lektorerna i allmänhet inte känner sig överbelastade.

På frågan om varför de tackar ja till uppdrag hamnar ”Karriärmässiga skäl” och ”Få inflytande” ganska lågt. ”Snarare tycks det som om man både ser det som en självklar del av systemet men också att man är intresserad av de uppdrag man tar på sig” (s. 16). Den fördel med att åta sig uppdrag som var vanligast var ”Tillgång till ny information” tätt följt av ”Bättre överblick över mitt vetenskapliga område” och ”Vidgat kontaktnät/skapat närverk” (s. 16).

Sammanfattningsvis kan konstateras att kvinnorna verkar mer intresserade av innehållet i arbetet än att göra karriär samt att de inte upplever att de är missgynnade.

Finns det då anledning att trots detta misstänka att arbetet med extra uppdrag kan vara ett jämställdhetsproblem, och i så fall på vilket sätt? I rapporten skriver man (s. 3):

Den självklara könsmässigt jämna representationen i alla beslutande organ kan nog misstänkas få konsekvenser, som gör att den grupp som skulle få mer inflytande istället får betala priset för jämställdhet genom att de får sämre med tid för sin egen forskning. 

Jämställdhetsarbetet går ut över jämställdheten, är den paradoxala slutsatsen! Orsaken är (s. 3):

I många fall förutsätts att en stor del av bedömningarna måste utföras av de högst meriterade, i normalfallet professorer eller docenter. Med färre kvinnliga professorer och docenter än manliga, innebär det att färre kvinnor måste dela på uppdragen och det leder i sin tur till att kvinnor i normalfallet får fler uppdrag än män. 

Och deras slutsats är (s. 5):

Att bli tillfrågad som kvinna kunde ses både som positivt och negativt ur en genussynpunkt. Positivt därför att det innebar karriärmöjligheter och negativt var den ökade arbetsbelastningen för kvinnor. Könsbalansprincipens konsekvenser blev en ökad arbetsbelastning. 

Hur ska man då komma tillrätta med problemet? En möjlighet vore förstås att ta bort kravet på jämn könsfördelning i nämnder o.d. Det är dock, enligt rapportförfattarna, inte en bra idé (och får medhåll av kvinnorna i undersökningen): 

I stället för att ta bort bestämmelser som stipulerar att både män och kvinnor skall delta i akademins alla verksamheter måste man istället underlätta för de kvinnor som är mest attraktiva på den akademiska arenan. Vi som universitet har ett ansvar att möjliggöra för kvinnorna att delta på lika villkor. 

Det man måste arbeta för är att antalet kvinnor som kan ta uppdragen ökar, i detta fall genom att öka antalet kvinnliga professorer. Ett sätt skulle kunna vara att ”utnyttja Autonomireformen genom att, som ett led i ett planmässigt jämställdhetsarbete, behålla möjligheten för kvinnor att begära befordran till professor som rättighet och ge män en möjlighet att begära befordran” (s. 22). Jag är lite osäker på hur detta ska tolkas: menar man att kvinnorna ska ha rätt att begära befordran men männen endast möjlighet?

Ett problem med denna undersökning är, som jag nämnde ovan, att en jämförelse med männens arbetssituation saknas. Det går alltså inte att dra några slutsatser om huruvida kvinnor är mer överbelastade av icke karriärfrämjande arbetsuppgifter än männen, vilket skulle göra detta förhållande till ett jämställdhetsproblem. Det enda man har att gå efter är om kvinnorna upplever att det är så – vilket de inte verkar göra. (Inte heller framgår det hur ofta de tillfrågas, endast hur många uppdrag de genomför.) Detta bäddar för spekulationer (s. 23): ”Män verkar klara sig bättre i systemet och om de blivit hindrade i sin karriär tror vi att männen i så fall redan föreslagit och hittat modeller för kompensation eller råda bot på eventuella missförhållanden.”

Ett annat stort problem är den låga svarsfrekvensen (s. 11-12): bortfallet är över 80 % varför det är tveksamt om man över huvud taget kan dra några slutsatser som är användbara.

 Det är också problematiskt att man i syfte att få fram fler kvinnliga professorer på olika sätt vill ”underlätta” för kvinnorna, vilket signalerar att kvinnor behöver extra hjälp. Det är svårt att se hur ett sådant synsätt skulle gynna jämställdheten.

För övrigt är det intressant hur principen ”underrepresenterat kön minst 40 %” ska tolkas. Konsekvensen kan ju bli att detta kön blir överrepresenterat i nämnder o.d. Låt oss som exempel ta genusvetenskapen. Ca 10 % av dem som är verksamma inom denna är män. Är det meningen att dessa män ska utgöra 40 % i till exempel ledningsgrupper och få 40 % av alla uppdrag? 

Att underlätta för kvinnor, dvs. göra det lättare för kvinnor än för män, är ingen framkomlig väg eftersom det innebär en nedvärdering av kvinnors egen förmåga. Samma kompetenskrav ska självklart gälla oavsett kön (och oavsett ålder, sexuell läggning etc.). Enda sättet som jag ser det, så länge det inte är mer meriterande att till exempel sitta i betygsnämnder, är att kvinnorna säger nej till alltför många extra uppdrag. Och av resultaten ovan att döma verkar de inte ha några större problem att göra det.

Lotta Knutsson Bråkenhielm

♦ Gillade du det du nyss läste? Stöd vår verksamhet! Nu också via Patreon! ♦

Noter

^[1] https://universitetslararen.se/2022/05/02/akademiska-uppdrag-maste-forenas-med-hallbart-arbetsliv/

^[2] https://www.uhr.se/globalassets/_uhr.se/lika-mojligheter/dj-projektredovisningar-och-rapporter/dj-akademiska-bedomningsuppdrag.pdf