Att dokumentera, författa värdegrunder och att kunna kryssa i rutor för genomförda åtgärder tycks viktigare än att åstadkomma verkliga arbetsmiljöförbättringar. Det skriver Academic Rights Watch krönikör i jämställdhetsfrågor.

”Få lärosäten utbildar sina medarbetare i HBTQ-frågor” lyder rubriken på en artikel i Universitetsläraren (nr 5, 2023).^[1] Resultatet av en enkät som tidningen skickat ut till 35 lärosäten (svar från 33) visar:

Inget av lärosätena har de senaste fem åren gjort någon specifik undersökning om hur anställda med HBTQ-erfarenhet upplever sin arbetsmiljö. Däremot har många i medarbetarundersökningar ställt frågor om kränkande särbehandling och/eller diskriminering utifrån diskrimineringsgrunderna, där sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller uttryck ingår. 

Resultaten tyder på att ”diskriminering, särbehandling eller trakasserier på grund av sexuell läggning respektive könsöverskridande uttryck verkar förekomma”. 

Hur många personer handlar det då om? Till exempel uppger drygt en procent vid SLU att de har upplevt diskriminering på grund av könsöverskridande uttryck och en procent på grund av sexuell läggning. Vid Chalmers har 0,7 procent svarat att de upplever att det förekommer diskriminering på grund av könsuttryck och 0,4 procent att det förekommer diskriminering på grund av sexuell läggning. 

Siffrorna är således knappast alarmerande: kring 1 % (0,4 – drygt 1). Och det är upplevelsen av att ha blivit utsatt respektive upplevelsen av att det förekommer diskriminering (sexuell läggning, könsuttryck) det handlar om. Samtidigt hävdas, av Karin Fingal, koordinator för lika villkor vid Linnéuniversitetet, att: ”Forskningen visar att vi behöver förbättra vårt bemötande av HBTQI-personer.” Och Maria Saline, jämställdhetssamordnare vid Chalmers konstaterar: ”Chalmers är en gammal ingenjörsskola, och mycket sitter i väggarna.” (Man kan dock undra vad det är som ”sitter i väggarna” då det alltså är endast en halv procent som upplever att det förekommer diskriminering.)

Som framgår ovan verkar det inte finnas några undersökningar som specifikt handlar om arbetsmiljön och villkoren för HBTQI-personer vid svenska lärosäten. Det finns visserligen forskning^[2] som visar utsattheten generellt för denna grupp, men den här texten gäller den akademiska miljön. Ett problem i sammanhanget är tendensen att klumpa ihop alla de personer som ryms inom HBTQI – eller HBTQIA, där A står för asexualitet – i en enda grupp. Detta påpekas i ett inlägg i Facebook-gruppen Högskoleläckan: ”Det är ju faktiskt ganska skilda saker att exempelvis ha en intersexvariation och att vara homosexuell. Eller att identifiera sig som ’queer’ kontra att vara homosexuell.”

Hur arbetar man då vid svenska lärosäten med det som av vissa uppfattas som ett stort problem? Ett sätt är att genomföra en HBTQI-certifiering eller diplomering. Fem lärosäten uppger att de är certifierade och vid Linnéuniversitetet (där Fingal tjänstgör) är fem avdelningar diplomerade.^[3] Susanne Dodillet, universitetslektor vid institutionen för pedagogik och specialpedagogik, Göteborgs universitet, är kritisk till ett sådant arbetssätt som hon menar är en verksamhet som tar alltför mycket tid och pengar i anspråk för att motivera nyttan. Hennes invändningar handlar bland annat om bristen på vetenskaplighet som utmärker dessa organisationer, vilket rimmar illa med högskolans trovärdighet som vetenskaplig institution. På plattformen Alba^[4] skriver hon:

Att West Prides^[5] utbildningar inte bygger på något vetenskapligt förhållningssätt, utan syftar till att förmedla organisationens världsbild blir tydligt redan innan diplomeringen börjat. Inför kursstarten distribuerar West Pride sin HBTQ-ordlista med ett 40-tal begrepp som alla på institutionen ska lära sig. /—/ Men istället för balanserade definitioner innehåller listan tvärsäkra ställningstaganden. Till exempel är listans begrepp klassificerade utifrån tre rubriker: ”okej”, ”tänk efter först…”, samt ”undvik att använda…”. 

Andra problem med denna organisations utbildning i HBTQI-frågor Dodillet pekar ut är den totala bristen på problematisering av komplexa frågor samt att man inte endast vill komma tillrätta med fördomar utan även implementera sin egen världsbild:

West Pride är enbart öppen för den som respekterar HBTQ-kulturen, understryker organisationen på sin hemsida. Samarbetet med West Pride hotar att ersätta den heteronormativa kultur som tidigare präglat akademin med ett nytt konformitetstvång. 

I en uppföljande artikel^[6] skriver hon:

Det är i första hand för att bemöta aktivitets- och dokumentationskraven i diskrimineringslagen och för att ha någonting att visa upp som vi diplomeras av organisationen, – inte för att lösa /…/ uppenbara likabehandlingsproblem och diskrimineringsfrågor.

Att dokumentera, författa värdegrunder och att kunna kryssa i rutor för genomförda åtgärder tycks således viktigare än att åstadkomma verkliga arbetsmiljöförbättringar.

Dessa farhågor bekräftas av andra som jag varit i kontakt med. Flera personer vittnar om att en öppen diskussion visst förs om dessa frågor men att det finns bättre sätt komma tillrätta med de arbetsmiljöproblem som kan uppkomma än att arrangera dyrbara utbildningsdagar där deltagarna undervisas i ”statligt påbjuden normkritik” (som en av dessa personer uttrycker det, en person som i grunden är positiv till en normkritisk diskussion).

Jag undrar om inte ett problem är att de personer som är tillsatta att arbeta med diskriminerings- och arbetsmiljöärenden, inte alltid är så väl insatta i den vetenskapliga forskningens villkor och premisser, än mindre i den forskning som bedrivs vid de institutioner man arbetar med. Detta intryck bekräftas i en artikel i Axess (nr 8, 2023)^[7] av Anna-Karin Wyndhamn, som under en period undersökt hur s.k. ”svårnavigerade studentärenden”, såsom vissa (inte alla) anmälningar om kränkningar och diskriminering, påverkar lärarna och hur de hanteras internt. Hon berättar:

Handläggarna och experterna i denna del av förvaltningen^[8] är väl inlästa på diskrimineringslagen. Jämställdhetsintegrering och mångfaldsarbete har gjort samma sektion förtrogen med genusperspektiv, antirasism, normkritik och intersektionell teori. Däremot är det skralt ställt med kunskapen om de akademiska kärnvärden som ska säkra fri kunskapsspridning och fritt kunskapssökande. I utredningsprocessen frontalkrockar så den akademiska praktikens logik med en teoriimpregnerad myndighetslogik. Den senare har ett omedelbart övertag, genom en policy som hårt kramar diskrimineringslagens påbud om aktiva åtgärder. 

Vilka slutsatser ska man då dra? Information är förstås bra, varför inte av någon inom institutionen som delar erfarenheter med dem som upplever sig som utsatta? Stöd och hjälp till personer som upplever sig diskriminerade eller trakasserade är förstås också bra, för att inte säga nödvändigt, vilket bör gälla oavsett sexuell läggning eller könsuttryck.

När det gäller den typ av åtgärder som beskrivs ovan (certifiering, diplomering) är det dock tveksamt om de är att rekommendera. Sådan utbildning tycks ju, om man får tro kritikerna, innebära krav på att acceptera en hel världsbild och delvis ganska begränsade synsätt utan möjlighet till problematisering eller ifrågasättande. Dessutom verkar det finnas en risk att åtgärderna mest stannar vid regnbågsfärgade jippon utan att det leder till verkliga förbättringar för den grupp man säger sig värna om. Det empiriska underlaget för att bedöma nyttan av sådan utbildning verkar i vart fall lysa med sin frånvaro.

Hursomhelst förefaller det förhastat att genomföra de kostsamma satsningar som certifiering och diplomering innebär, innan man ens tagit reda på hur arbetsmiljön och villkoren inom akademin ser ut för denna grupp. Sådana storsatsningar på att utbilda hela personalgrupper och certifiera institutioner torde främst gynna dem som erbjuder sådan verksamhet. Få lärosäten utbildar sina medarbetare i HBTQ-frågor. Måhända är det så, men det kan ju också vara så att det inte behövs?

Lotta Knutsson Bråkenhielm

♦ Gillade du det du nyss läste? Stöd vår verksamhet! Nu också via Patreon! ♦

Noter

^[1] https://universitetslararen.se/2023/10/26/fa-larosaten-utbildar-sina-medarbetare-i-hbtq-fragor/

^[2] Till exempel: https://mynak.se/forskningen-visar-pa-stora-brister-i-arbetsmiljon-for-hbtq-personer/. Folkhälsomyndigheten har även genomfört flera undersökningar.

^[3] Ovan nämnda artikel i Universitetsläraren

^[4] https://www.alba.nu/sidor/35719 (2020)

^[5] https://westpride.se/

^[6] https://www.alba.nu/sidor/35891?fbclid=IwAR1KgRbeGt1-QfCmFuJfISFVNuGizdZ61Laqpai3UL6UlmlmjS-gReV_f2I (2020)

^[7] https://www.axess.se/artiklar/fritt-fran-frihet/?fbclid=IwAR3-pbhmRN0n1szgU4wrQeZskxIs_Hg97U7Dx481ksgOI3hE71AqK5s0cBs

^[8] HR-avdelningen