De som arbetar med jämställdhetsintegreringen på högskolorna är till 100 procent personer som tjänat sitt levebröd på att denna finns varför det är viktigt att satsningen fortsätter oavsett resultat, skriver Academic Rights Watch jämställdhetskrönikör.
”Ibland kan det hända att någon som är emot jämställdhetsintegreringen och vill uttrycka motstånd mot den, åberopar akademisk frihet som ett argument.” Detta är enda gången som, påpekar Anna-Karin Wyndhamn, begreppet ”akademisk frihet” nämns i en nyligen publicerad rapport från Jämställdhetsmyndigheten om jämställdhetsintegrering i akademin.[1]Reflektionen görs efter att hon deltagit i en session om jämställdhet och akademisk frihet[2] på konferensen Forum jämställdhet i februari i år.[3]
Uppenbart är, menar hon, att kritiska röster lyser med sin frånvaro, t.ex. sådana som hävdar att jämställdhetsarbetet skulle kunna komma i konflikt med ett öppet och fritt kunskapssökande. Kritik betecknas genomgående snarast som ”anklagelser” eller ”missförstånd”. De metoder som används för att förklara och komma tillrätta med de jämställdhetsproblem man menar finns, är att ”undanröja strukturella hinder och ändra organisatoriska förutsättningar”; jämställdhet kopplas till ”maktordningar som uppstår till följd av föreställningar om kön och andra socialt konstruerade kategorier som lägger grunden för maktpyramider och strukturell orättvisa”, påpekar Wyndhamn. Det ”kritiska tänkande” man inom jämställdhetsarbetet säger sig värna, omfattar inte kritik mot sådana anbefallna övergripande förklaringsmodeller och perspektiv.
Den rapport som nämns ovan är Jämställdhetsintegrering i Akademin: framgångar och fallgropar i implementeringsprocessen[4] och är skriven av Birgitta Jordansson och Helen Peterson på uppdrag av Jämställdhetsmyndigheten. Jordansson[5] är historiker och Peterson[6] sociolog, båda har under många år arbetat med organisations- och genusfrågor. Syftet med studien, som publicerades i februari 2024, är ”att fördjupa kunskapen om lärosätens genomförande av uppdraget om jämställdhetsintegrering i högskolor och universitet (JiHU)”. Studien bygger på intervjuer med ett antal personer vid fem utvalda lärosäten (totalt 24 kvinnor och 12 män) som aktivt arbetat med och/eller varit ansvariga för denna jämställdhetsintegrering, ”prefekter, enhetschefer, avdelningschefer, lektorer och professorer som på olika sätt varit/var engagerade i jämställdhetsintegreringsarbetet mer generellt eller ansvariga för specifika insatser/åtgärder/aktiviteter” (s. 12).
Arbetet med, liksom utvärderingen av, JiHU har genomgående skett, vilket framgår ovan, utifrån perspektiv som ”makt och genus”: ”en framgångsrik implementering av uppdraget på lärosätesnivå har varit grundat i kunskap om jämställdhet, genus och makt” (s. 8). Detta har även varit vägledande för de fem lärosätena, vilka ”betonade problematiseringar utifrån ett genus/intersektionellt perspektiv som en utgångspunkt för arbetet /—/ med betoning på betydelsen av att grunda arbetet i relevant kunskap inom området (jämställdhet, genus och makt)” (s. 11). För att förbättra jämställdheten och således åstadkomma en framgångsrik implementering av JiHU-uppdraget, måste man utmana ”informella kollegiala hierarkier, maktrelationer och den självbild och de normer och värderingar som upprätthåller och reproducerar de ojämlika och ojämställda villkoren i akademin” (s. 13).[7]
Viktigt för ett framgångsrikt implementeringsarbete har varit att få med alla i processen, att låta jämställdhetskravet genomsyra alla nivåer. Ett exempel är hur kompetens- och kvalifikationskrav på en rektor vid ett lärosäte definierades: ”Vi vill inte få in en rektor som är oppositionell [mot JiHU-uppdraget].” Och vid ett annat: ”Även här sågs det som att kunskap om jämställdhetsintegrering var ett kompetenskrav hos en ny rektor” (s. 22). Vid vissa lärosäten ansåg man även att implementeringen ska genomsyra kursinnehållet: ”En informant berättade hur arbetet med jämställdhetsintegrering av utbildningarna även lett till en vidareutveckling av de traditionella kursmomenten i syfte att låta frågor om makt och genus genomsyra utbildningarna och ingå i examinationerna” (s. 25).
Sammanfattningsvis kan man säga att ”/e/n framgångsrik implementering av JiHU-uppdraget involverar lärosätets olika nivåer i arbetet med att förändra de organisatoriska förutsättningarna och utmana informella kollegiala hierarkier, normer och värderingar som bidrar i upprätthållandet av ojämställda villkor” (s. 35). Målet är ”att förändra kulturen och att ur ett maktkritiskt perspektiv utmana normer och värderingar ”.
Det finns, föga förvånande för ARWs läsare, en hel del kritik man kan rikta mot denna rapport. Jag har redan nämnt att de förklaringsmodeller som valts utgör ett snävt perspektiv: genus och makt, informella maktstrukturer, intersektionalitet, kön som social konstruktion etc. Jag har även påpekat att man, trots hävdandet att öppenhet och kritiskt tänkande är viktigt, genomgående avfärdar sådan kritik som riktas mot JiHU-arbetet som helhet och dess rådande förklaringsmodeller. De som framför sådan avfärdas som okunniga, omedvetna bakåtsträvare. Det är uppenbart att det finns ett rätt tänkande som alla måste ansluta sig till. Kritik betraktas ofta som ”motstånd”:
/…/implementeringsprocessen stött på motstånd från både medarbetare och ledning när relevansen och behovet av JiHU-uppdraget hade ifrågasatts genom olika typer av argument: ”det finns viktigare frågor”; ”vi är redan jämställda”; ”jämställdhet hotar forskarens autonomi”. Den akademiska organisationen beskrevs därför också som en ”svårjobbad organisation”, i jämförelse med andra myndigheter, när det gällde implementeringsprocesser (s. 29).
(Akademiker är skolade i kritiskt tänkande och vana vid att ifrågasätta. Kan det vara därför de framstår som ”svårjobbade”?) Man menar också att det är viktigt ”att kunna hantera det motstånd som kanske främst har sin rot i de informella kollegiala hierarkierna” (s. 21). Och vidare:
Svårigheten med att ”få med kollegiet på tåget” beskrevs också och i samband med det krävdes tålamod för att hantera debatter och diskussioner om: ”vad är jämställdhet? Är det verkligen viktigt?”; ”varför lägger man resurser på detta?” (s. 29).
(Många skulle nog anse att de frågor som ”krävde tålamod”, är tämligen viktiga och centrala.)
Det allvarligast är kanske ändå att många relevanta frågor förblir obesvarade. Den som nyfiket vill ta del av jämställdhetsarbetet vill förmodligen veta något om utgångspunkten för arbetet, dvs. vari ojämlikheten består, vilka jämställdhetsproblem som identifierats och alltjämt återstår att lösa. Att det handlar om ”informella hierarkier” påpekas visserligen ofta, men detta är, enligt min mening, alltför vagt. Det går ju att definiera uppsatta mål såsom att andelen kvinnliga professorer ska öka (se t.ex. Universitetsläraren nr 5/2024, s. 16), men detta görs inte. Inte heller anger man vad man menar med jämställdhet: ”jämn könsfördelning” nämns på s. 19, i övrigt tycks man ta för givet att läsaren är införstådd.
Har implementeringsarbetet varit framgångsrikt, kanske även vän av ordning undrar, dvs. har jämställdheten ökat (el inte) vid de fem lärosätena? När kan vi anses ha uppnått målet för JiHU (i den mån ett sådant finns)? Det som lyfts fram är sådant arbete som skulle kunna leda till hållbara förändringar (se t.ex. s. 34 och 37), inte vad som faktiskt lett fram till förbättringar. Något som borde vara ännu viktigare är att undersöka huruvida arbetet har lett till bättre forskning och undervisning, som väl ändå alltjämt är akademins huvuduppdrag.
Men JiHUs syfte kanske inte är högre kvalitet på forskning och undervisning, kanske inte heller jämnare könsfördelning annat än möjligen på lång sikt, utan snarare att få med alla på tåget, att få alla att känna att jämställdhet, hur det nu definieras, är viktigt, att föra givande, och lagom kritiska, samtal i syfte att formulera ett jämställdhetsideal som alla kan enas om? ”/D/en minsta gemensamma nämnaren för en framgångsrik implementeringsprocess /är/ att lärosätet genomsyrades av ett engagemang för uppdraget och en mottaglighet för förändring” (s. 36). Kanske är det så att implementeringsprocessen har ett egenvärde oavsett vilka resultat den leder till?
JiHU-arbetet vid lärosätena har bedrivits genom kurser och föreläsningar av lärare med forskningskompetens inom områdena genus, organisation och maktanalys. I detta sammanhang kan det därför vara intressant att se hur könsfördelningen inom den verksamhet från vilken ”jämställdhetsexpertisen” hämtas, ser ut. Visserligen definieras inte vad man menar med jämställdhet men ofta är det ju könsfördelning kvinnor – män som avses. Här följer några exempel: vid Centrum för genusvetenskap i Uppsala är 40 kvinnor och sju män anställda; i Genusvetenskap vid Göteborgs universitet sex kvinnor och två män; vid Stockholms universitet 23 kvinnor och en man; vid Lunds universitet 14 kvinnor och sex män. Det ser inte mycket bättre ut vid Jämställdhetsmyndigheten: ledningsgruppen består av fem kvinnor och två män, insynsrådet av sex kvinnor och tre män, det vetenskapliga rådet av sex kvinnor och två män. (Själv kan jag inte undgå att spekulera över om resultatet hade sett annorlunda ut om fler män hade varit involverade i processen. Hade arbetet varit mer målinriktat och resultatfokuserat då?)
Sammantaget framstår, även om det är lite hårdraget, JiHU-arbetet alltmer som en verksamhet och födkrok för de redan frälsta; en självutvärdering av dem som redan anslutit sig till de anbefallda förklaringsmodellerna. Anna-Karin Wyndhamn som citerades inledningsvis, påpekar att de som arbetar med jämställdhetsintegreringen, till 100 procent är personer som tjänat sitt levebröd på att denna finns och att det därför är viktigt att satsningen fortsätter. Låt oss i så fall hoppas att det kommer att finnas tydligare formulerade mål, en utvärdering av resultat samt en större öppenhet för en breddning av perspektiven.
Lotta Knutsson Bråkenhielm
♦ Gillade du det du nyss läste? Stöd vår verksamhet! Nu också via Patreon! ♦
Noter
[1] https://www.enrakhoger.se/p/varfor-uteblir-kritiska-roster-pa?r=le389&utm_campaign=post&utm_medium=web&fbclid=IwY2xjawIT_bhleHRuA2FlbQIxMAABHRyZjYcm3pQ60M2Kwu_ysiSh8pjvXpw-4040tPMSs36b-C1dOQ3cwtwy2w_aem_HJwnu3Pvg3g63pGQwapc7Q
[2] https://konferens.forumjamstalldhet.se/program/jamstalldheten-och-den-akademiska-friheten/
[3] Kvinnodominansen var, som vanligt i dessa sammanhang, stor, även om hela ca 30 % av de inbjudna talarna var män. I Wyndhamns session var samtliga fyra deltagare kvinnor.
[4] https://jamstalldhetsmyndigheten.se/media/sgsnkqfp/underlagsrapport-2024-2-jamstalldhetsintegrering-i-akademin-2024-02-12.pdf
[5] https://www.gu.se/om-universitetet/hitta-person/birgittajordansson
[6] https://www.oru.se/personal/helen_peterson
[7] Se även exempelvis s. 19, 21 och 26.