En rapport från Umeå universitet har kommit fram till att forskningstid baserad på antal publikationer och citeringar ”missgynnar kvinnliga anställda”. För att minska ”snedfördelningen” föreslås därför mer kvalitativa bedömningar. ARW:s krönikör Lotta Knutsson Bråkenhielm menar dock att man kanske istället borde se till att underrepresenterat kön tillgodogör sig tillräcklig kompetens, t.ex. genom att publicera sig.
Om två personer ansöker om forskningsanslag bör bidraget tillfalla den mest meriterade inom området. Det borde i alla fall vara en grundprincip vid svenska universitets tilldelning av forskningsanslag. Till exempel borde en persons kön i sådana sammanhang inte tillåtas övertrumfa meriter och kompetens. Något som anses vara ett problem är att män i vissa sammanhang får högre meritpoäng än kvinnor, och det är då frestande att ändra systemet för kompetensbedömning så att utfallet, t.ex. i tilldelning av anslag, blir mer jämställt, dvs. att en mer jämn könsfördelning uppnås. Frågan är dock om det är rätt väg att gå för att öka jämställdheten – som i och för sig redan är hög[1] – vid svenska universitet.
Låt mig ge ett exempel från Umeå universitet. Här har man infört en jämställdhetsregel som fr.o.m. 22 dec 2020 ska gälla på alla nivåer och inom alla områden. [2] Med hänvisning till ”inkludering”, ”värdegrund” och andra positivt laddade begrepp fastslås att ”Jämställdhetsperspektiv ska genomsyra hela verksamheten”. Detta är i och för sig inte särskilt uppseendeväckande, och jag tror inte att situationen vid UMU är unik: jämställdhetsintegrering är något som statsmakterna ålagt alla statliga myndigheter. Det finns dock en risk för att denna får icke önskvärda konsekvenser.
Vid Humanistiska fakulteten utlystes i april i år ett antal forskningsbidrag i form av en publiceringsbaserad resurs för forskning 2022-2023. Eftersom man[3] ”efter en genomgång av tidigare års tilldelning av resursen kommit fram till att den behöver jämställdhetssäkras”, anges i utlysningstexten följande:
Tilldelningen av publiceringsbaserad resurs ska ske jämställt. Det innebär att andelen behöriga sökande individer av vartdera könet så långt det är möjligt ska överensstämma med andelen tilldelade individer av detsamma. De sökandes juridiska kön kommer att ligga till grund för kvoteringen.[4]
16 kvinnor och 10 män ansökte.[5] En proportionerlig fördelning av de fem bidrag som erbjöds var då rimligen tre kvinnor och två män, vilket också blev resultatet. Dessa fem personer råkade även vara de mest meriterade så de hade blivit utvalda oavsett könsaspekten. Frågan är dock vad som hade hänt om de fem mest meriterade hade tillhört samma kön, och till exempel varit enbart kvinnor? Hade två välmeriterade kvinnor i jämställdhetens namn då fått maka på sig för att bereda plats för två mindre meriterade män?
Nu var det i just detta fall ingen större risk att enbart kvinnor hade hamnat i toppen. Resultatet av bedömningen visar nämligen att av de tio män som sökte medel hamnade sju på positionerna 1-11 (av 26 positioner). Orsaken till att männen hamnade betydligt högre är att de generellt har fler publiceringar, vilket är det mått som används som beslutsunderlag. (Den man som hamnade som nr 1 har dubbelt så många publiceringar som den kvinna som hamnar som nr 2.)
Meriter och kompetens är dock svårt att mäta. I detta sammanhang (liksom i andra liknande) har man enbart använt ett poängsättningssystem enligt vilket poäng tilldelas de sökandes publiceringar. Detta är ett kvantitativt och mekaniskt sätt att bedöma meriter, och det är långtifrån oomtvistat huruvida det är det mest rättvisande. Att systemet missgynnar kvinnor är uppenbart:
Ett problem med utformningen av kvalitetsbaserad resurs /…/ är att den missgynnar kvinnliga anställda. Detta problem har kvarstått under perioden 2014–2019 och omarbetningen av poängsystemet inför budgetåret 2019 verkar inte ha stävjat problemet, även om en sådan ambition har funnits. Det automatiserade systemet verkar gynna män och ger dem företräde till resursen vid tilldelning.[6]
Detta har lett till att man diskuterat andra, mer kvalitativa sätt att göra bedömningar. Det är nämligen inte säkert att den bibliometriska metod som används är den optimala för att mäta kompetens:
Rapporten visar att kvinnor och män är tämligen jämställda vid fakulteten när man betraktar andra kvalitetsmått, såsom docentutnämningar, eller beviljandegraden för externa projektansökningar där kvalitativa bedömningar av meriter ligger till grund för utnämning och tilldelning.[7] I det avseendet sätter den ojämnställda (sic) fördelningen av kvalitetsbaserad resurs ljuset på frågan huruvida bibliometriska analyser och rangordningar verkligen kan användas för att vikta forskares meriter mot varandra inom humaniora.[8]
Att man under en längre tid aktivt arbetat med att åstadkomma en mer jämn könsfördelning, vilket i detta sammanhang i klartext innebär att få med fler kvinnor, framgår av rapporten Satsningar på forskning vid Humanistisk fakultet 2014–2019 ur vilken citaten ovan är hämtade. Trots att syftet med de tre satsningar som rapporten granskar var ”att öka internationell publicering och forskningsintäkter från externa anslagsgivare” (sid 1), har man också (inför utlysningen 2019) arbetat med ”att revidera poängsättningen i beräkningsmodellen, bland annat som ett försök att stävja den ojämna könsfördelningen som systemet resulterade i” (s 9).
”Problemet” med ojämn könsfördelning till kvinnornas nackdel har funnits under många år, konstateras i rapporten:”Utvärderingen som gjordes av resursen 2011 gav vid handen att män tilldelades tid för forskning i högre grad än kvinnor genom systemet. Även om skillnaden minskat mellan könen under perioden 2014–2019 /—/ så kvarstår den ojämna könsbalansen i tilldelningen” (sid 10). Detta förklaras, som påpekats ovan, delvis av att ”/d/et automatiserade systemet som rangordnar de sökande till kvalitetsbaserad resurs har genom åren lett till att män generellt rankas högre och därigenom ges företräde till resursen vid tilldelning” (sid 11).
Att försöka hitta metoder som verkligen mäter kvalitet i forskning och hos forskare är förstås lovvärt. Att män är mer framgångsrika när det gäller publiceringar och citeringar är ett faktum[9] vilket också resultaten från UMU ovan visar. Därför kan det vara mödan värt att se över systemen för kvalitetsbedömning. Om det bakomliggande syftet är att få in flera kvinnor (eller fler av underrepresenterat kön) för att motverka en oönskad ”snedfördelning”, är det dock mer tveksamt. Ett bättre sätt torde vara att arbeta aktivt för att uppmuntra underrepresenterat kön att söka tjänster och forskningsbidrag och/eller försöka se till att underrepresenterat kön tillgodogör sig tillräcklig kompetens, till exempel genom att publicera sig (om man fortsätter att använda detta som mått).[10] Mitt budskap är således: se gärna över principerna för kompetensbedömning men inte om det endast handlar om att åstadkomma en jämn könsfördelning!
Lotta Knutson Bråkenhielm
♦ Gillade du det du nyss läste? Stöd vår verksamhet! Nu också via Patreon! ♦
Noter
[1] Se min krönika: https://academicrightswatch.se/?p=4430
[2] https://www.umu.se/globalassets/fristaende-webbar/regelverk/personal-lika-villkor-och-arbetsmiljo/regel-for-jamstalldhet-vid-nomineringar-och-inrattande-av-beslutande-och-radgi….pdf?fbclid=IwAR3Pxx_iGtV64d3qeeFKXF-s1DDFKyvrB9b0ZmvCpo1GrMXASsSzPTjQZ04
[3] Forskningsstrategiska kommittén
[4] Protokollsutdrag Humanistiska fakultetsnämnden 2021-04-21
[5] Protokollsutdrag Humanistiska fakultetsnämnden 2021-06-11
[6] Satsningar på forskning vid Humanistisk fakultet 2014–2019, s 25
[7] Här ska kanske tilläggas att även VR och andra som delar ut forskningsanslag har ett krav på jämställd fördelning av medel.
[8] Satsningar på forskning vid Humanistisk fakultet 2014–2019, s 25
[9] Se t.ex. https://www.umu.se/nyheter/skillnader-i-meriter-bland-nyutnamnda-professorer_8956278/ (som rör professorsutnämningar 2009-14).
[10] En del sådana åtgärder finns också med bland de förslag Humanistiska fakulteten presenterar i universitetets Handlingsplan för jämställdhetsintegrering 2021-2025 (https://www.umu.se/globalassets/fristaende-webbar/regelverk/personal-lika-villkor-och-arbetsmiljo/handlingsplan-for-jamstalldhetsintegrering-2021-2025-fs-1.1-979-21.pdf)