Den som med emfas drivit anti-vithets-och-manlighetsnormen inom affärsjuridiken är nytillträdd högsta chef för SULF. Men är det i så fall också ett problem att vita medelklasskvinnor i allt större utsträckning dömer svarta underklassmän? Och hur är det med den faktiska vetenskapliga evidensen för att mångfald leder till bättre resultat?
Att det inte nödvändigtvis behöver vara ett problem med ojämn könsfördelning på en arbetsplats eller inom ett verksamhetsområde, har jag tagit upp i en tidigare krönika.[1] Det kan bero på att kvinnor och män gör delvis olika yrkes- och livsval, och därtill (på gruppnivå) kanske är duktiga på olika saker. Att kvinnor dominerar inom ett område brukar inte heller uppfattas som ett problem, däremot när män gör det, intressant nog.
Ett exempel är inom det juridiska området. Bland jurister i stort är könsfördelningen numera tämligen jämn. Till exempel är 55 % av alla domare inom rättsväsendet kvinnor och nästan 50 % av cheferna för Sveriges tings- och förvaltningsrätter. Bland åklagarna är drygt 60 % kvinnor, och bland de högsta åklagarna är könsfördelningen helt jämn. Ett undantag är affärsjuridiken: vid de advokatbyråer som arbetar med dessa frågor råder stor manlig dominans bland delägarna, även om andelen kvinnor ökar och nu är uppe i 19 %.[2]
Den ojämna könsfördelningen bland affärsjurister är något som Sanna Wolk, juridikprofessor och nytillträdd (nov 2021) förbundsordförande för SULF[3], reagerat starkt emot. I en debattartikel i Dagens industri (januari i år)[4] går hon till storms mot det hon kallar den manliga vithetsnormen vid de affärsjuridiska advokatbyråerna.[5] Sakfrågan är onekligen viktig och intressant: är det ett problem att ”vita män” dominerar inom affärsjuridiken, och i så fall varför?
Jag kommer här att helt kort diskutera varför den ojämna könsfördelningen (och delvis även fördelningen när det gäller etnicitet) skulle kunna vara ett problem, och därefter kort reflektera över hur detta kan vara relevant för akademin.
Till att börja med kan man argumentera för att inkludering är något gott i sig, alltså eftersträvansvärt för sin egen skull, och exkludering något ont. Det är alltid bra att inkludera så många människor och så många perspektiv som möjligt, och en miljö som inte är inkluderande är alltid dålig. Problemet med detta argument är dock att det inte löser något: man kan ändå fortsätta fråga varför inkludering är positivt och exkludering negativt. (Till exempel tror jag de flesta vid närmare eftertanke anser det är bra att exkludera vissa synsätt, exempelvis ett rasistiskt.)
Ett annat argument som förekommer är att arbetsmiljön blir bättre med en jämnare könsfördelning och etnisk mångfald. Wolk menar att den manliga vithetsnormen resulterar i ”en dålig arbetsmiljö för individerna” och att arbetsmiljön blir ”sunkig”. Hon framhåller bl.a. att de som inte inordnar sig i normen ”får utstå kränkande behandling och blir förlöjligade och hånade”. Om detta stämmer, är det förstås ett uppenbart arbetsmiljöproblem. Det finns de som intygat att så är fallet, t.ex. advokat Camilla Wikland som tröttnat på den manliga vithetsnormen och som därför tillsammans med en kollega startat en egen advokatbyrå. ”Kan vi inte påverka den vita mansnormen inifrån kan vi fortsätta arbeta för att omintetgöra den utifrån genom att driva en advokatbyrå med högt i tak, och med utrymme att utmana och ifrågasätta normer för att bryta gamla strukturer”, skriver hon.[6]
Ett tredje argument som brukar framföras är att kvalitén på det arbete som utförs blir högre med en bredare sammansättning av medarbetare (och tvärtom: sämre med en mer begränsad). ”Resultatet /av den manliga vithetsnormen/ är en förlorad potential för verksamheten”, menar Wolk. Detsamma hävdar Advokatsamfundets generalsekreterare Mia Edwall Insulander som intervjuas i en artikel i Jusek-tidningen Karriär: ”Mångfald bland medarbetarna när det gäller kön, etnicitet och liknande är inte minst viktigt för att advokatbyråer ska kunna stå sig i konkurrensen gentemot andra juridiska konsulter framöver. Det är dessutom något som allt fler klienter ställer krav på.”[7] Och Tobias Wåhlén, vd för advokatfirman Lindahl, håller med: ”Vår uppgift som rådgivare är att bistå näringslivet med högkvalitativa jurister och konsulter. Ska vi kunna göra det, kan vi inte begränsa oss till personer av visst kön, religiös åskådning, etnisk bakgrund, sexuell läggning eller liknande. Vi måste hitta och utveckla talanger alldeles oavsett.”
Detta argument används ofta även inom högskolan i syfte att få in fler kvinnor – däremot inte fler män – inom ett verksamhets- eller forskningsområde. Problemet är bara att det är svårt att få fram tydlig evidens som visar detta. Ändå framförs tvärsäkra påståenden om att kvalitén ökar med en jämnare könsfördelning. ”Vår grundsyn är att mångfald bidrar till kvalitet”, säger Ulla-Karin Drakeskär, samordnare för Chalmers studentrekrytering.[8]
Till sist vill jag peka på problemet med risken att en individ från en underrepresenterad grupp tvekar eller kanske inte vågar söka sig till ett verksamhetsområde hen har fallenhet för; alternativt att dessa individer motarbetas eller ”sorteras bort” därför att de inte stämmer med den förväntade normen. Detta är förstås ett problem såväl för individen själv som för företaget eller arbetsplatsen som går miste om värdefull kompetens. Idealet är ju att det endast är meriter och kompetens som ska bedömas, inte sådant som kön eller etnicitet.
Oavsett om dessa argument håller eller inte, är det oklart vilket ansvar privata advokatbyråer har att verka för jämställdhet och ökad inkludering. Deras uppgift är väl i första hand att driva sina klienters fall framgångsrikt (och dra in pengar till firman), inte att utmana och bryta gamla strukturer. För framgång är säkert en god arbetsmiljö en förutsättning, men det är inte givet att detta är avhängigt av mångfalden bland medarbetarna. Självklart vill byråerna även ha bästa tänkbara kompetens, och om man går miste om denna på grund av en alltför snäv rekryteringsbas och ålderdomliga fördomar är det förstås ett problem. Detta problem torde dock kunna åtgärdas om man lyckats visa att så är fallet.
Intressant nog visar det sig ofta när man synar argumentet om önskad ökad mångfald, att det egentligen är lönsamhet man eftersträvar! Wolk skriver: ”modet att våga, att tro på något bättre och större, kan skapa nya vinstgenererande affärsmodeller.” Och Edwall Insulander påpekar (se citat ovan) att allt fler klienter ställer krav på mångfald och att detta därför är viktigt för advokatbyråer som vill stå sig i konkurrensen. Det är alltså, enligt resonemanget, lönsamt med mångfald och inkludering? Detta är förstås ett kraftfullt argument: vilken firma vill inte vara lönsam? Huruvida detta stämmer eller inte, vore onekligen värt att undersöka närmare.
Något som skulle kunna utgöra ett större samhällsproblem inom juridikområdet, är att det blir allt vanligare att – för att anamma ras-terminologin – vita medelklasskvinnor dömer svarta underklassmän. Det blir, vilket framgått ovan, allt vanligare med kvinnliga domstolsjurister vilka säkert inom en snar framtid kommer att vara i majoritet. De som hamnar inför skranket anklagade för narkotikahantering, knivbråk, skjutningar, rån och misshandel, är dock vanligtvis unga män av utomeuropeisk härkomst utan stadig inkomst. Dessa riskerar ju att hamna bakom lås och bom, kanske för flera år framåt, medan den som anser sig felbehandlad av en affärsjurist kan vända sig till en annan byrå. Kanske finns det även en risk att män i vissa typer av mål, såsom vårdnadstvister och våldtäktsmål, bedöms mer negativt om åklagare och domare är kvinnor? Jag tror dock inte att så behöver vara fallet. Jag tror att kvinnor är väl så kompetenta att göra korrekta bedömningar. Men det tror jag gäller även män, t.ex. de som är verksamma som affärsjurister.
Denna krönika har främst handlat om jämställdheten/brist på densamma bland jurister. Man kan då med rätta fråga sig vad detta eventuella problem har med den akademiska världen att göra (förutom det uppenbara att de som arbetar vid våra domstolar och som advokater har fått sin utbildning vid något av landets universitet, och att den som med emfas driver anti-vithets-och-manlighetsnormen är högsta chef för akademiska lärares och forskares fackförbund).
Jag tror dock att detta i hög grad är intressant för högskole- och forskarvärlden. Till att börja med vore det välkommet med forskning om de frågor som aktualiseras ovan. Några exempel:
- Vilka orsaker finns det till att kvinnor och män i hög grad gör olika livs- och yrkesval? Till exempel att män i högre grad än kvinnor väljer (privat) affärsjuridik och att kvinnor hellre väljer (den offentliga) domarbanan?
- Hur påverkas arbetsmiljön på en arbetsplats av hur könsfördelningen (och etnisk mångfald) ser ut?
- Hur hänger en arbetsplats eller en forskargrupps framgång samman med sammansättningen av dess medlemmar (kön, etnicitet etc)?
- Är det verkligen så att människor från en viss grupp, t.ex. kvinnor och svarta/utomeuropéer diskrimineras (väljs bort, behandlas kränkande)?
- Bedöms brottslingar eller brottsmisstänkta olika beroende på om det är män eller kvinnor som dömer?
Högskolan kan också göra mycket genom att stötta och uppmuntra dem som riskerar känna sig åsidosatta eller som tillhör underrepresenterade grupper, t.ex. genom att uppmärksamma och uppmuntra begåvade men ”tysta” studenter. Man kan skapa nätverk, bjuda in personer man bedömer som förebilder, i det aktuella exemplet kvinnliga affärsjurister, erbjuda mentorskap etc. (Jag tvivlar inte på – utan att ha undersökt saken närmare – att detta redan förekommer, men man kan säkert göra mer.)
I argumentationen för mer mångfald vad gäller kön och etnicitet hänvisas ofta till vad ”kunden” vill ha eller till och med kräver. Wolk (och andra) uppmanar kunden att ställa krav: ”det är faktiskt du /beställaren av tjänsten/ som har den reella makten att bryta och samhällsanpassa rådande norm på de affärsjuridiska advokatbyråerna.” Som jag påpekade ovan tror jag de flesta är beredda att ändra sitt arbetssätt om det skulle visa sig att det är mer lönsamt att anställa fler kvinnor och utomeuropéer. Frågan är dock om det är sådant som ”kunden” önskar. Personligen vill jag som kund/klient (eller patient) främst ha personal med hög och relevant kompetens – oavsett hudfärg och kön. Som den kloke Torbjörn Elensky skriver i en artikel i Respons (2021) med anknytning till identitetspolitik: ”Säg till om du vill att den nya motorvägsbron mellan alptopparna hellre ritas av en representativt sammansatt grupp än av de bästa ingenjörerna och arkitekterna, oavsett deras utseende och ursprung.”[9]
Lotta Knutsson Bråkenhielm
♦ Gillade du det du nyss läste? Stöd vår verksamhet! Nu också via Patreon! ♦
Noter
[1] https://academicrightswatch.se/?p=4388
[2] Siffrorna hämtade ur: https://www.jusek.se/tidningenkarriar/artiklar/2020/02/granskning-balansen/
[3] Sveriges universitetslärare och forskare, SULF, är universitetslärarnas, forskarnas och doktorandernas fackliga och professionella organisation.
[4] https://www.di.se/debatt/debatt-sex-nyanser-av-vita-man-pa-advokatbyraerna/?fbclid=IwAR2AB7T-ApY0Zxvj9T-Ib6ZEsB8Obd1NWB2ON6yyTGgeJYBdtfkTLdDNubI
[5] Argumenten i hennes artikel har bemötts av advokat Magnus Wallander (https://www.di.se/debatt/replik-lat-meritokratiska-principer-styra-rekryteringen/). Han ifrågasätter sakinnehållet samt påpekar det problematiska i att vid anställning registrera sådant som kön och etnicitet som meriter. Wolks artikel har även fått mycket positiv respons, bl.a. i en artikel i Dagens juridik: https://www.dagensjuridik.se/kronikor/jag-har-fatt-min-beskarda-del-av-vad-den-vita-mansnormen-har-att-erbjuda/.
[6] https://www.dagensjuridik.se/kronikor/jag-har-fatt-min-beskarda-del-av-vad-den-vita-mansnormen-har-att-erbjuda/
[7] https://www.jusek.se/tidningenkarriar/artiklar/2020/02/granskning-balansen/
[8] Universitetsläraren, 3 2020
[9] http://tidskriftenrespons.se/recension/7837/?fbclid=IwAR3MUypCfKvl9Fu8a0FopIdtFFfxitdIWg55fk_8gRzA5Vpz-1drI2VoibQ