Att kritisera andras forskning riskerar leda till försämrad löneutveckling vid Karolinska institutet. Forskare och lärare uppmanas också att frånsäga sig rätten att använda sin grundlagsstadgade meddelarfrihet. Så kan man tolka en nyligen införd ”uppförandekod”. Koden, som klubbats igenom utan att ha förankrats hos professorer och lektorer, förstärker den slutenhetskultur som KI kritiserats för i samband med den aktuella Macchiarini-affären och hotar generellt kvaliteten i verksamheten.

Academic Rights Watch har i ett antal inlägg (se nedan) kritiserat tendensen att i olika interna styrdokument mer eller mindre öppet inskränka forskare och lärares grundläggande rättigheter, inte minst yttrandefriheten. Det görs normalt i en så kallad ”kommunikationspolicy” med hänvisning till vikten av att värna om högskolans ”varumärke”. Vanligt är också att yttrandefriheten inskränks internt för att skydda den ”psykosociala arbetsmiljön”.

Det som glöms bort, eller förnekas, i sammanhanget är att yttrandefriheten är grundlagsskyddad. Dessutom är ju yttrandefrihet vid sidan av det kollegiala styret den mest centrala delen av den akademiska friheten i normativ mening. Repressiva interna regler utgör därmed ett allvarligt hot mot akademin och bör bekämpas med kraft.

En nyligen införd ”uppförandekod” vid Karolinska institutet (KI) ger en provkarta på de problem som uppstår när man försöker kommendera fram en ”god arbetsmiljö” genom det interna regelverket. Reglerna går ett steg längre än de vi sett tidigare då den som av cheferna uppfattas som avvikande vid KI kan räkna med försämrad löneutveckling.

Här är ett exempel på vad man som anställd vid KI förväntas underteckna:

Jag meddelar min närmaste chef, annan chef eller HR-funktionen på lokal eller central nivå om jag uppfattar att det förekommer diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling bland mina kollegor. Jag kan också kontakta skyddsombud och ombud för lika villkor i samma ärende.

Här uttrycks uppenbarligen en plikt att meddela chefen om det förekommer diskriminering osv. Detta är, kan man tycka, en bra regel som gör att oegentligheter kommer till chefens kännedom och förhoppningsvis kan åtgärdas.

Vid närmare eftertanke står regeln i strid med grundlagens meddelarfrihet, som garanterar alla statligt anställda möjligheten att anonymt vända sig till media. En anonym visselblåsare som avser att gå till pressen men som vill ”uppföra sig” som en god KI-medarbetare ska enligt regeln även kontakta chefen om vad som hänt. Detta är visserligen teoretisk möjligt utan att röja identiteten, t.ex. genom ett mejl från en anonym e-postadress. Icke desto mindre uppställer regeln ett hinder för utövandet av meddelarfriheten och är därför att se som grundlagsstridig. Regeln kan m.a.o. förväntas ha en hämmande effekt och är därför förkastlig.

Men det finns mer som man förväntas ställa upp på som KI-anställd:

Jag är medveten om att förmåga och vilja att bidra till ett gott arbetsklimat på arbetsplatsen och att bemöta medarbetare och studenter på ett positivt och respektfullt sätt är kriterier som kan påverka den individuella lönesättningen och/eller karriär-utvecklingen.

Regeln klargörs i ett annat dokument som innehåller anvisningar för uppförandekoden: ”Under prestation, resultat och personliga egenskaper bedöms bland annat förmåga att skapa god stämning på arbetsplatsen samt att bemöta kollegor och chefer på ett positivt och respektfullt sätt.” I dokumentet ”Lönen som styrmedel” anges som relevant för lönesättningen ”[f]örmåga att stimulera kollegor till goda arbetsinsatser och bidra till god stämning på arbetsplatsen.” ”Här avses förmåga och vilja att hjälpa kollegor till utveckling, att ge positiv respons och synliggöra kollegors arbetsinsatser, bemöta kollegor och chefer på ett positivt och respektfullt sätt.”

Även här kan allvarliga invändningar resas. Kravet på ”positiv respons” kan t.ex. uppfattas som att det inte är tillåtet att kritisera andras forskning utan att det från löneutvecklingssynpunkt är bättre att ge positiva kommentarer på deras alster, alldeles oavsett faktisk kvalitet. Att påpeka fel och brister i forskningen bidrar inte heller alla gånger till ”god stämning”.

Att KI har interna regler av denna typ kastar nytt ljus över den uppmärksammade Macchiarini-affären, där flera KI-forskare tidigt slog larm om oegentligheter enligt samstämmiga uppgifter i media. Man får hoppas att den förväntade ogynnsamma löneutvecklingen för dessa interna kritiker kunnat korrigeras i efterhand. Affären ställer också KI:s krav på ”respektfullt” bemödande på sin spets: ska även den som av allt att döma inte förtjänar respekt ändå bemötas respektfullt?

Även ”[f]örmåga att samarbeta” bedöms vid lönesättningen: ”Här avses förmåga att samarbeta med personer på olika nivåer inom och utom universitetet, bygga och bibehålla relationer och nätverk, att dela med sig av sina egna kunskaper och erfarenheter samt kommunikation.” Den som samvetsgrant bedriver sin forskning mer eller mindre enskilt, dvs. på det sätt som väl de flesta forskare arbetar, kan i så fall räkna med lägre lön än kommunikatörer och nätverkare.

Vilken status har då uppförandekoden? Svaret finns i ytterligare ett dokument innehållande frågor och svar: ”Koden beslutades av rektor 24 februari 2015 och har status som regler d.v.s. det är ett internt styrdokument.” Uppförandekoden har alltså rättslig status. Vad händer om en medarbetare inte vill skriva på uppförandekoden? Även denna fråga besvaras: ”Ingen kan tvingas att skriva på detta dokument. Men då rekommenderas en dialog kring vilka delar av koden som medarbetaren inte tycker är förenlig[a] med ett gott medarbetarskap och därför inte kan/vill medverka till.”

Här hajar man till: hur är det möjligt att inte skriva på regler som har rättslig status som internt styrdokument? Betyder det att det finns två typer av anställda: de som har skrivit på och för vilka reglerna gäller och det som inte skrivit på och för vilka de inte gäller? Ska inte ett och samma regelverk gälla för alla anställda?

Frågan uppstår nu även hur forskare och lärare kunnat gå med på införandet av en uppförandekod som är högst problematisk, akademiskt såväl som rättsligt. Information om hur beredningen av uppförandekoden gått till samt om de olika nämndernas sammansättning finns på KI:s internsidor:

Beredning, innan beslut, har skett med dekanerna, doktorandombudsmannen, Junior Faculty, prefekter, administrativa chefer, fackliga organisationer, Rådet för lika villkor och Arbetsmiljönämnden på KI.

Om Junior Faculty står följande:

Karolinska Junior Faculty (JF) is an interest organization of researchers with a PhD but not yet a permanent academic position (as lecturer or professor) at Karolinska Institutet. Junior faculty refers to a stage in the research career and includes postdocs, assistant professors (foass) and researchers (without a permanent academic position).

Även Rådet för lika villkor och Arbetsmiljönämnden saknar i allt väsentligt senior lärarrepresentation. Slutsatsen blir att de som hade förväntats opponera sig mest mot uppförandekoden – professorerna och lektorerna – inte fått delta i beredningsprocessen.

Allra mest egendomligt är dock att ett världsledande medicinskt universitet som KI överhuvud taget kan komma på tanken att införa en uppförandekod som så uppenbart går emot centrala akademiska värden. En förklaring hittar vi i varumärkesplattformen, där det framhålls som strategiskt viktigt att stärka ”vi-känslan” vid KI. Detta ska leda till att KI uppfattas som mindre ”kyligt” i förhållande till andra världskända lärosäten som man ser som konkurrerande. KI ska markera sin särart och stärka varumärket genom att bli ett toppuniversitet med vi-känsla.

Det man inte har tänkt på att konkurrenterna troligen är så framgångsrika just därför att de inte odlar överdriven samhörighet. De sätter verksamheten, forskningen och undervisningen, i första rummet och tillåter inte att ett krav på allmän trivsel får gå ut över det kritiska akademiska samtalet.

Själva roten till det onda verkar alltså vara ett tankefel, som sedan lett till en olycklig och missriktad strategisk satsning på arbetsmiljön, en satsning som om inget görs kan äventyra KI:s ställning i den internationella toppen och i förlängningen Nobelpriset i medicin. Här står de svenska akademiska kronjuvelerna på spel.

Tankefelet, som KI ingalunda är ensamt om att begå, består ytterst i att tro, eller hoppas, att frågor om arbetsmiljö kan frikopplas från frågor om forsknings- och undervisningskvalitet. I själva verket har ett ensidigt och överdrivet fokus på ”god stämning”, ”positiv respons” m.m. en hämmande effekt på möjligheten att uppmärksamma fel och brister, vilket i sin tur leder till att problem inte åtgärdas. Resultatet är förutsägbart: lägre kvalitet i verksamheten.

Utveckling av god arbetsmiljö är naturligtvis viktig men det gäller att hitta former som inte inkräktar på den akademiska friheten. KI måste nu göra upp med arbetsmiljöfundamentalismen och återigen våga sätta de akademiska värdena och kvaliteten högst på agendan. Om man gör detta med kraft och övertygelse kan man bli en föregångare för andra svenska lärosäten som nu belastas av samma typ av strategiska felsteg.

EJO/MZ

Liknande ärenden

Efter ARW:s anmälan till UKÄ: Chalmers i spetsen när högskolor ändrar kränkande kommunikationsdokument

Högskolan Dalarna kränkte professors meddelarfrihet: mörkar JK-kritik

Efter ARW:s anmälan: UKÄ kräver 10 högskolor på svar om yttrandefriheten

Kränkande akademi? Medarbetarenkät i Lund spelar NPM i händerna

Chalmers omarbetar kritiserad kommunikationspolicy: inleder samarbete med ARW

Yttrandefriheten kränks på 10 av 18 högskolor: Mittuniversitetet och Södertörns högskola varnade

Nytt Arnason-fall: professor emeritus vid Uppsala universitet avstängd för sin kritik