Man kan i syfte att få in fler kvinnor anpassa kraven efter vad (man tror att) kvinnor är bra på. Men väljer vi att hantera frågan på detta sätt finns risk att det som är högskolans huvudsakliga uppgift, att producera högkvalitativ forskning och utbildning, hamnar på undantag. Lotta Knutsson Bråkenhielm fortsätter här sin analys av jämställdhet och kompetens. Första delen publicerades här.

Gång på gång händer det: resultatet av utlysningar av tjänster och forskningsanslag rankar män generellt högre än kvinnor.[1] Då universitet och högskolor (sedan 1994) är ålagda att, liksom andra statliga myndigheter, arbeta för ökad jämställdhet och åstadkomma en jämn könsfördelning betraktas detta som ett stort problem (i alla fall om det är män som är i majoritet). Hur ska man då förhålla sig till detta? Att det kan vara en knepig avvägning mellan att fördela resurser rättvist, dvs. till de mest meriterade, samtidigt som man försöker åstadkomma en jämn könsfördelning, vittnar universitetsanställda om. Låt mig ge två exempel på hur man skulle kunna hantera det påstådda problemet, ett mindre bra och ett fullt acceptabelt.

Ett är att undersöka om det finns något som kvinnor är bättre på än män och som i så fall skulle kunna användas som bedömningsunderlag för att därmed få med fler kvinnor. Hur är det med samarbetsförmåga till exempel? Eller medkänsla? Vi prövar att skriva in dessa egenskaper i kravprofilen. På så sätt borde det kunna leda till önskvärt resultat. Ett annat (och, enligt min mening, bättre) är att fundera över om vi kanske mäter fel saker när vi tillsätter tjänster och fördelar forskningsmedel? Det förefaller ju som om kvinnor missgynnas, och det är inte säkert att den som har flest publikationer och citeringar, vilket är den vanliga grunden för bedömning, alltid är den som mest framgångsrikt bidrar till att forskningen går framåt eller att utbildningen håller hög kvalitet. Vi prövar att vidga bedömningsunderlaget och ser om utfallet blir ett annat, förhoppningsvis det önskade.

I min förra krönika[2] tog jag upp risken med att man i syfte att få med en i sammanhanget underrepresenterad och därför till synes missgynnad grupp, anpassar bedömningen av kompetens så att denna grupp inte längre framstår som missgynnad. Det är självfallet värdefullt att se över grunderna för kompetensbedömning t.ex. vid anställning, professorsutnämningar eller tilldelning av forskningsanslag. Det kan ju vara så att ett ojämnt utfall sådant att exempelvis 70 % av forskningsanslag tilldelas män trots att de utgör endast 40 % av dem som skulle kunna komma i fråga, kan vara en indikation på att (som i detta fall) kvinnor missgynnas eller diskrimineras, och det finns därför anledning att ta reda på hur det förhåller sig med den saken. En ändring bör dock endast motiveras med att de tidigare bedömningsgrunderna inte motsvarar den kvalitet och kompetens man önskar, och man bör akta sig för att dra slutsatsen att en grupp är missgynnad eller diskriminerad enbart utifrån det faktum att den är underrepresenterad i ett visst utfall.

I rapporten Jämställdhet i akademin (2020:6)[3] ges en mängd exempel på hur man generellt arbetat med att uppnå jämställdhetsmålen (sid 21 f). Utbildning för anställda eller grupper av anställda i normkritik, genus och jämställdhet samt ”ökade krav att beakta genus och jämställdhet i urvals- och meriteringsprocesser” är två sätt att arbeta mot målen. Generellt eftersträvas något man benämner som ”ett normkritiskt, inkluderande eller genusmedvetet” arbetssätt. Till de bättre metoderna hör, enligt min mening, att man avsätter medel för specifika personalgrupper att meritera sig, t.ex. från lektor till docent eller från docent till professor, samt olika former av nätverk och mentorskap i syfte att ge ett stöd i karriären.

Ett intressant förfaringssätt är följande (sid 22): ”Ett exempel på ett förändrat arbetssätt vid rekrytering är omtag i sökprocessen vid enkönade sökfält i syfte att säkerställa lika villkor för kvinnor och män.” Detta har man tydligen använt sig av vid Chalmers, dock oklart hur (sid 43). Som jag tolkar begreppet ”omtag i sökprocessen” handlar det om att man helt enkelt gör om processen i de fall utfallet inte blivit det önskade. Om min tolkning är riktig innebär detta förfaringssätt i praktiken att man väljer bort välmeriterade sökande enbart på grund av att de tillhör fel kön! En sådan rutin, nämligen en som innebär att rektor kan pausa en rekrytering om det bara är män som sökt tjänsten, finns redan (sedan 2016) vid Lunds universitet.[4]

Att se över grunderna för kompetensbedömning är som sagt ytterligare ett sätt att arbeta för en jämnare könsfördelning. Detta har man gjort vid Umeå universitet som jag berörde i min förra krönika. Ett annat exempel är Högskolan i Kristianstad (sid 39-41). Tidigare har resurser fördelats så att ca 70 % har tillfallit män trots att detta inte motsvarar männens andel av forskarna vid högskolan. Därför har man sökt andra vägar. Till exempel har man börjat räkna in sådant som ”samverkan” vid bedömning av meriter:

En översyn av meriteringssystemet ur ett jämställdhetsperspektiv visade att forskningsmeriter (publikationer, externa medel, doktorandhandledning,) värderades högre än undervisning (pedagogisk kompetens) och samverkan premierades knappast alls. Meriteringssystemet ändrades till att även premiera samverkansfaktorer.

Man införde även ”prestationsbaserad” forskningstid som fördelades i relation till det föregående årets prestationer vilket resulterade i att kvinnor och män fick femtio procent vardera av forskningsresurserna. Man satte också tidigare års prestationer i relation till den forskningstid som forskarna haft till sitt förfogande beroende på position. Dessa åtgärder tillsammans med att man räknat in samverkan i bedömningen ledde till att kvinnor tilldelades 54 % av resurserna och män 46 %. ”År 2019 går sextio procent av forskningsmedel till kvinnor och fyrtio procent till män, en fördelning som ganska väl motsvarar könsfördelningen mellan kvinnor och män som är forskare vid lärosätet.”

Även vid Jönköping University har man ändrat meritberäkningssystemet: ”I den nya anställningsordningen tydliggörs att meritering baseras på olika meriter, det vill säga både vetenskaplig och pedagogisk skicklighet” (sid 65). Till vetenskapliga och pedagogiska meriter har även lagts ”samhällsrelaterade” (sid 66) vilka dock inte definieras närmare.

Jämställdhet innebär att alla oavsett kön ska ha samma villkor och förutsättningar. Detta är dock inte nödvändigtvis samma sak som lika utfall. Visst kan man anpassa resursfördelning, anställningsförfarande och bedömningsgrunder så att man till sist når önskat resultat, i detta fall en jämn könsfördelning. Som jag nämnde inledningsvis kan man i syfte att få in fler kvinnor anpassa kraven efter vad (man tror att) kvinnor är bra på. Men väljer vi att hantera frågan på detta sätt finns risk att det som är, eller borde vara, universitetens och högskolans huvudsakliga uppgift, nämligen att producera högkvalitativ forskning och utbildning, hamnar på undantag. Det vore som om – för att göra en drastisk jämförelse – man skulle sänka kraven på korrekt svenska på juristlinjen i syfte att få in fler med utländsk bakgrund.

En bättre utgångspunkt är att fundera över vad det är som mäts när tjänster tillsätts och forskningsmedel fördelas.Förvisso finns det anledning att ifrågasätta sättet att värdera kompetens. Till exempel är det rimligt att sådant som förmåga att samverka och samarbeta har viss betydelse vid professorsutnämningar. Professorn är ju den som leder arbetet inom sin ämnesgrupp, som handleder doktorander, som ansvarar för att högre seminariet fungerar som det ska etc. Inte minst vid naturvetenskapliga institutioner där arbetet oftast bedrivs i forskarlag torde detta vara viktigt. En annan viktig kompetens när man anställer dem som ska ha en stor del undervisning i sin tjänst, är ju förstås pedagogisk förmåga. Och att sätta antalet publikationer i relation till den tid för forskning en sökande har (som man gjort vid HiK) förefaller rimligt. Att anpassa kompetensbedömning endast (eller främst) för att få in dem av för närvarande underrepresenterat kön, att skräddarsy en kravprofil så att den passar en grupp som till synes tidigare varit missgynnad, är dock mindre lämpligt. Det skulle till och med kunna straffa sig, för är det så säkert att kvinnor är bättre när det gäller samverkan och pedagogisk skicklighet än vad män är? En risk föreligger också för att man även framledes måste anpassa och ändra bedömningsgrunderna för att få med en grupp som (utifrån etnicitet, hudfärg, ålder, sexuell läggning etc.) är eller varit underrepresenterad.

En liten avslutande fundering: Hur kommer det sig att man inom det forskningsområde från vilket man genomgående hämtar kompetens för att arbeta med jämställdhetsfrågor, nämligen genusvetenskapen, själva misslyckats så kapitalt med att uppnå en jämn könsfördelning? Min uppskattning är att minst 90 % av dem som är verksamma inom detta område är kvinnor och att det inte skett någon större förändring över tid. Till detta hoppas jag kunna återkomma till i en senare krönika.

Lotta Knutsson Bråkenhielm

♦ Gillade du det du nyss läste? Stöd vår verksamhet! Nu också via Patreon! ♦

Noter

[1] Se t.ex. https://academicrightswatch.se/?p=4089

[2] https://academicrightswatch.se/?p=4756#more-4756

[3] https://www.jamstalldhetsmyndigheten.se/files/2020/04/J%C3%A4mst%C3%A4lldhet-i-akademin-2020.pdf

[4] https://www.tidningencurie.se/nyheter/2020/09/09/ingen-spikrak-vag-mot-jamstalld-akademi/?fbclid=IwAR1EU7sRqI3SuSge6alS2os-6QTGpEo9IyqVccscLtB5QV8DgQQlRJPfS8U